“외국인 가사도우미 시범사업 현실성 떨어져”
“고용허가제 인력 가족 결합 허용 방식 효과적”
“노동개혁 완성 위해 전통적 관행 고쳐야”

| 정성훈 기자 jsh@newspim.com
| 윤창빈 사진기자 pangbin@newspim.com


“노동계에서 주장하는 무조건적인 65세 정년연장은 어렵다고 본다. 지금의 경제 상황에서 어떤 기업도 관심을 보이지 않을 것이다. 정년퇴직 후 재고용하는 방식이 계속고용의 해법일 수 있다.”

허재준 한국노동연구원 원장은 지난 1월 26일 서울 여의도에 위치한 한국노동연구원 노사관계최고지도자과정 사무실에서 뉴스핌 월간ANDA와 인터뷰를 갖고, 고령화에 따른 계속고용 해법으로 ‘퇴직 후 재고용’을 제시했다. 기존 고용인력을 재고용하는 방식으로 전문성을 살려 기업의 생산성을 유지하고 기업 운영의 연속성을 이어가야 한다는 게 그의 주장이다.

허 원장은 “한국의 노인 빈곤율이 높다고 하는데, 무엇보다 이들이 일자리를 갖는 게 중요하다”고 강조했다. 그러면서 “일자리를 갖더라도 실패 확률을 줄이기 위해서는 주된 일자리에서 쌓아온 숙련을 그대로 활용할 수 있는 일자리에서 일하는 게 중요하다”면서 “그러면 기업들의 생산성도 유지할 수 있고 정년연장이 갖고 있는 한계도 극복할 수 있을 것”이라고 단언했다.

계속고용은 현 일자리를 유지하는 것을 의미한다. 현재 정년연장·정년폐지·재고용 등 3가지 방안이 큰 틀에서 논의된다. 정부는 이 방안들을 중심으로 다양한 대안들을 폭넓게 검토 중이다. 반면 노동계는 무조건적인 65세 정년연장을 주장한다. 정부와 노동계가 계속고용 해법을 놓고 갈등을 빚는 이유다.

허 원장은 “무조건 정년연장은 노동계에서 희망사항으로 주장하는 것”이라며 “진정한 정년연장이 되려면 임금 스케일(규모)도 무조건 바뀌어야 하고, 근로조건 계약도 일하는 방식에 따라 자유롭게 바뀔 수 있어야 한다. 그러면 임금도 얼마든지 줄어들 수 있다”고 설명했다. 이어 “그러면 취업 규칙이 과거보다 불이익하게 바뀌었다고 주장할 여지도 충분하다”면서 “과연 노조가 동의하겠냐”고 반문했다.

허 원장은 윤석열 정부가 추진하는 ‘노동개혁’의 완성을 위해 “관행을 고치는 게 굉장히 중요하다”고 강조했다. 지금껏 현 정부가 노동개혁의 성과를 만들어내기 위해 법치를 강조했다면, 앞으로는 노사관계나 노동시장 제도 조정 과정에서 전통적으로 이어온 관행을 바꿔야 한다는 것이다.

그는 “그동안 우리나라의 노사관계나 노동시장 제도 조정 과정을 살펴보면 지나치게 관행에 치우쳐 왔다”면서 “타당한 논거나 타당성이 인정되지 않은 상황에서 남이 한다고, 그리고 기존 관행이라고 무조건 따라 하는 방식을 고치지 않는 이상 건설적인 노사관계가 만들어지기 힘든 시대라고 본다”고 소신을 밝혔다.

다음은 허 원장과의 일문일답이다.

Q. 취임 1년여가 다 되어 간다. 그동안의 소회를 말씀해 달라.

연구원에서 연구위원으로 오래 생활했지만 원장이 되어 보니 감회가 새롭다. 노동연구원은 고용노동 연구에 집중하는 싱크탱크로서의 역할이 본연의 기능이다. 지식 확산의 측면에서는 어느 정도 역할을 하고 있다고 생각하는데, 집단지성을 모아서 노동개혁 이슈나 현 시점에서 뭐가 필요한지에 대한 연구 등은 좀 더 활발히 할 필요가 있다고 본다. 다만 각자가 다 생각이 다른데 이를 집단지성으로 만드는 과정이 남은 임기 동안 더 노력해야 할 부분이라는 생각이 든다.

Q. 연구 조직을 1년 동안 이끌어 오면서 힘든 부분은 없었나.

예산이나 조직운영 등은 항상 아쉬움이 남는다. 그런데 공공 부문의 특성을 ‘파킨슨의 법칙’과 빗대어 많이 이야기들 한다. 파킨슨의 법칙은 공무원 수가 업무량과 직접적인 관계 없이 심리적 요인에 의해 꾸준히 증가한다는 이론이다. 예를 들면 연구원으로 생활을 하다가 경력이 쌓이면 궂은 일을 하기 싫어하고, 그럼 인력을 증원해 달라고 이야기한다. 일하지 않는 사람을 놔두고 또 일할 사람을 뽑아 달라는 것은 적절하지 않다. 저성장 시대에 가능하지도 않다. 물론 우리 연구원은 다른 조직과 다르게 공공 부문이 유일한 수요자인데, 공공 부문의 용역 발주도 줄이고 사업비도 줄이고 하니까 조금 힘든 한 해가 될 것 같긴 하다.

Q. 그럼에도 불구하고 올해 계획하고 계신 추진 과제는.

정부가 이민청 설립을 추진 중인데, 노동시장 상황에 맞게 외국인력 정책을 조율하는 정책 지원 전문성은 연구 과제가 없으면 축적이 되지 않는다. 정책적 수요가 폭발적으로 쇄도하기 전에 연구원이 신경 쓰고 대비해야 할 분야다. 다른 하나는 노총, 경총과 노동시장 현안 주제를 두고 공동 연구를 추진하는 일이다. 현장 현실을 진솔하게 정리해서 정책 수요를 정리하는 방식의 소통에 우리 연구원이 기여하려 한다.

Q. 이민청 설립을 언급하셨는데 필요성이나 당위성을 말씀해 달라.

이민 정책은 단순히 외국인력 정책만이 아니라 결혼 이민자, 유학생, 단기 방문자 등을 종합적으로 관리해야 하는데, 이를 위해 이민청 설립 필요성을 부정할 수 없다고 본다. 그런데 법무부가 갖고 있는 기존의 정책 영역, 그 산하나 관련 연구기관의 기능으로 봤을 때 급속한 저출산·고령화 속에서 겪는 노동시장 문제들에 대처하는 외국인력 정책 연구는 노동연구원을 능가할 곳이 없다고 본다. 구체적인 아이디어부터 전반적으로 조망하는 연구까지 다각적 관점에서 접근할 조직이 필요하다.

Q. 최근 서울시에서 외국인 가사도우미 100명 시범사업을 추진 중인데.

저의 외국인 인력 연구 경험에 비춰 보면, 현실성도 떨어지고 지속 가능하지도 않다. 가정에 체류해 숙식을 함께 하면서 하는 거면 모를까, 출퇴근형으로 하겠다고 그러는데, 그럼 마음에 안 들면 해고도 할 거 아니냐. 그럼 그 사람들은 어떻게 할 거냐. 차라리 고용허가제로 들어온 사람들의 가족 결합을 허용하는 방식이 효과적이다. 대신 최소한의 규범이나 규율은 필요하기 때문에 법을 준수하며 성실하게 일하고 납세 의무 등을 잘 지킨 고용허가제 인력들에게 가족 초청 권한을 주는 거다.

Q. 현재 일자리 상황은 어떻게 진단하는지.

한마디로 심각하다. 지방 중소기업하고 농어업은 외국인이 없으면 돌아가지를 않는다. 서울, 수도권에서는 심각성을 느끼지 못하는 경향도 있지만 지방에 가보면 금방 체감할 수 있다. 제가 2016년 조선업 구조조정 당시 대불공단을 방문했는데, 젊은 한국 사람은 찾아보기 힘들었다. 특히 최근에 제조업, 농림어업 쪽은 외국인이 없으면 생산 자체가 안 되는 곳들이 꽤 있다.

Q. 일자리 미스매치를 일자리 문제의 가장 큰 원인으로 꼽는데.

일자리 미스매치가 전통적 산업군에서 심각하다. 손에 기름때 묻히지 않는 대기업이나 화이트칼라 직업에 몰리는 경향이 있다. 고학력화와 관련된 현상이다. 부모들이 자식들을 현장직에서 일하지 않게 하려고 대학을 보내는 것 아닌가. 그러니 취업이 어려워지면 대학원에 진학시키거나 상황이 여의치 않으면 전문대 같은 데를 다시 입학시킬망정 생산직이나 기술공으로 취업하길 원하지 않는다.

Q. 앞으로 일자리 상황은 어떻게 진단하나.

일자리 상황은 항상 우리가 어떻게 하느냐에 달려 있다고 본다. 다들 비관적인 얘기들 많이 하는데, 우리가 더 잘해야 된다는 측면에서 저도 그런 얘기를 할 수밖에 없다. 하지만 상대적으로 잘하고 있다고 본다. 특히 스타트업 참여도는 우리나라가 가장 앞선다고 본다. 인공지능 기술도 뒤지지 않는다. 최근에 챗GPT 기술이 이슈인데, 인공지능을 활용한 번역 기술 등은 우리나라만큼 하는 나라도 없다고 본다. 올해 미국 라스베이거스에서 열린 CES(가전전시회)에서도 한국의 스타트업 참여도가 미국, 중국을 능가했다. 그동안 잘해 왔지만 앞으로 더 잘해야 한다. 그래야만 지속 가능한 일자리도 만들어낼 수 있다.

Q. 윤석열 정부가 추진하는 ‘3대 개혁’ 중 하나인 노동개혁 성과는.

윤석열 정부의 노동개혁 성과라면 문제의식을 갖게 해줬다는 거다. 법, 회계 투명성 이런 건 당연히 법치를 강조하는 이니셔티브(계획)의 일환이기도 하다. 제가 그동안 연구자로서 노동시장 분석을 통해 느낀 것은 당위적인 명제와 정책 권고 사항을 도출하는 것도 중요하지만, 노사 간 소통 과정이나 의제 설정 과정에서 사회적 담론을 이끌어가는 과정을 간과해서는 안 된다는 점이다. 현재 노사는 정부한테만 대책을 내라고 하는데, 노사가 문제의식을 갖고 자신을 되돌아보고 스스로의 책무성을 먼저 발휘할 필요성이 있다.

Q. 윤석열 정부 노동개혁 완성을 위해 요구되는 과제는.

범용 기술의 확산 시기라고 표현하는 4차산업혁명 시대, 디지털 전환의 시대에 맞게 제도를 고쳐야 한다. 그와 함께 관행을 고치는 것도 굉장히 중요하다. 제가 그동안 노사관계나 노동시장 제도 조정 과정을 지켜본 결과 관행을 굉장히 강조한다. 앞으로는 전통적으로 이어온 관행을 바꿔야 한다. 왜 타당한 논거나 타당성이 인정되지 않은 상황에서 남이 한다고 무조건 따라야 하나. 이러한 접근방식을 고치지 않는 이상 건설적인 노사관계를 만들기 힘든 시대라고 본다.

Q. 노동시장 이중구조 문제 해결 방안은.

사실 적어도 사내하청 문제에 있어서는 노동시장 이중구조라는 말을 좋아하지 않는다. 이중구조라는 건 구조적으로 뭔가 균형 메커니즘이 깨졌다는 얘기다. 단지 격차가 벌어졌다는 의미가 아니다. 이걸 어떻게 1~2년 안에 고치겠나. 앞으로 정부와 노사 간 대화와 소통으로 해결해야 할 문제다.

Q. 저출산·고령화에 따른 계속고용 문제도 사회적 화두다. 노동계는 65세 정년연장을 주장하는데.

계속고용 문제도 윤석열 정부의 성과 및 해결해야 될 문제와 관련이 크다. 지금 60세 정년을 덜컥 2016년에 법으로 도입하고 그다음에 ‘임금피크제’ 하라고 하니까 사법부에서는 왜 일은 똑같이 시키고 임금만 깎냐고 그런다. 행정부의 지도가 이상해져 버린 거다. 그런데 지금 무조건 65세로 정년을 연장하라는 건 임금을 계속 한없이 올리라는 말과 같은데 기업이 그걸 받아들이겠냐. 65세 정년연장은 금속노조가 일방적으로 희망사항을 말하는 소리이고 현실성이 없다.

Q. 계속고용 방법으로 여러 대안이 제시되는데 가장 현실적인 해법은.

현재 일부 공공 부문에서 하고 있는데, 일단 정년이 되어 고용 계약이 끝나면 새로운 고용 계약을 맺는 거다. 그렇지 않고 현 상태에서 정년만 연장하게 되면 사업주 입장에서는 임금을 낮출 수도 없고 단협 등이 정한 기존 혜택을 줄이면 노동법 등 여러 조항에 걸려 소송당할 수 있다. 그럼 임금을 더 주거나, 고용 계약 조건을 노동자에게 유리하게 바꿔주거나 해야 된다. 더욱이 한국의 노인 빈곤율이 높다고 하는데, 빈곤율을 낮추려면 무엇보다 이들이 일자리를 갖는 게 중요하다. 일자리를 갖더라도 실패 확률을 줄이기 위해서는 주된 일자리에서 쌓아온 숙련을 그대로 활용할 수 있어야 한다. 그러면 기업들의 생산성도 유지할 수 있고, 정년연장이 갖는 한계도 극복할 수 있을 거다.

Q. 5인 미만 사업장에 대한 근로기준법 적용 논의도 물밑에서 이뤄지고 있다. 필요하다고 보는지.

우리나라 근로기준법은 5인 미만까지 최소한으로 적용하기에 어려운 조항들이 너무나 많다. 전면적인 적용은 어려울 거다. 5인 미만 사업장에 맞는 미니멀(최소한의) 스탠다드법(기준법)을 만들고, 이들 사업장에 맞는 법적 잣대를 들이대야 한다. 그래야 소규모 사업장들도 한 걸음 한 걸음 나아갈 수 있다. 그냥 적용한다고 하면 죽으라고 반대만 할 거다. 특히 소규모 사업장들은 근로기준법상 육아휴직 등 휴가 규정을 지키기에 너무 어려운 점이 있다. 기업 현실과 동떨어진 이야기다.

Q. 정부가 행정해석까지 변경하며 주52시간제 유연성 확대를 추진 중이다. 필요성이 있다고 보는지.

52시간제에 대해서는 유연성을 증진할 필요성이 있다. 유연성 확대는 주52시간을 초과할 수 없다는 상황하에서 주 단위로 계산할 거냐, 한 달 단위로 계산할 거냐, 6개월 또는 1년 단위로 계산할 거냐의 문제다. 물론 3개월, 6개월 단위로 하려면 노사가 합의하면 가능하긴 하겠지만, 지난 정부에서 상한 설정을 주 단위로 해서 그게 원칙이었다. 안산이나 이런 지역 협력업체를 가보면 인력을 구하지 못해 기본 주60시간 하는 업체도 꽤 많다. 불법 파견인지 알면서도 법을 어기는 경우도 있다. 현실적으로 애로가 있는 사업장은 근로시간 유연화가 반드시 필요하다. 특히 제조업에.

Q. 얼마 전 한국노총이 사회적 대화 복귀를 선언하면서 노사 간 화해 분위기가 조성됐는데 여전히 불안하다. 노사 관계 개선 방안은.

사실은 사람 관계에서 왕도는 없다고 본다. 개인 간에는 진짜 쟤는 정말 얼굴도 보기 싫고, 나는 쟤하고만 함께 있으면 그냥 아무것도 안 해도 막 스트레스가 쌓인다면? 그럼 안 보는 게 답이다. 그런데 지금의 노사관계에서 이해관계자는 그럴 수 없다. 왜냐면 왕도가 없고, 합리적인 상황 판단을 해서 합리적인 규범을 도출할 전문가 집단도 있다. 그걸 두고 충분히 소통해서 조율하는 과정이 이뤄질 수 있도록 해야 한다.

Q. 중대재해법 확대 시행으로 50인 미만 사업장도 관련 법 적용을 받게 된다. 그동안 정부와 중소업계의 2년 유예 목소리가 컸는데.

그동안 (정부도 중소업계도) 준비가 부족했다. 2년 뒤에 또 어떻게 되겠지 하는 생각이 강했던 것 같다. ‘우리가 앞으로 2년 동안 이렇게 해볼게요’ 하는 대안이 있어야 유예도 가능하다고 본다. 그것도 없이 유예만 해달라고 하면 대국민 설득력이 떨어진다. 우리의 사회 담론 수준이 아직은 부족하다.

Q. 플랫폼 노동자가 빠르게 늘면서 이들을 위한 법적 보호 필요성이 제기되는데.

일부 플랫폼을 제외하면 아직까지는 시장이 만들어지는 과정이기 때문에 플랫폼 노동자 보호를 위해 법률적으로 의무를 부과하거나 하는 건 이르다고 본다. 플랫폼 생태계가 어느 정도 형성된 다음에 할 일이다. 미래 규범을 마련한다고 지나치게 선제적으로 만드는 게 좋은 일일까도 생각해 봐야 한다. 당분간은 소득 신고를 제대로 하면서 소득이 좀 낮으면 근로장려세제나 이런 걸 조금씩 지원해 주는 게 낫지 않을까 싶다.

Q. 마지막으로 정부에 바라는 점이 있다면.

공식적으로는 없다. 정부에 뭘 바라기보다는 아까 말씀드린 것처럼 노·경총 등과 개별기업 노사가 자신들의 책무성을 발휘하면서 정부에 필요한 요구를 하도록 연구원이 기여하고 싶다.